Maternidade e mundo corporativo: O que você precisa saber.

A legislação trabalhista brasileira assegura uma série de direitos às mulheres grávidas com o objetivo de protegê-las de prejuízos no mercado de trabalho. No entanto, na prática, a realidade ainda é bastante desafiadora.

Segundo uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas, 50% das mulheres que tiram licença-maternidade não estão mais inseridas no mercado de trabalho após 24 meses — e esse padrão volta a se repetir 47 meses depois.

O que deveria ser um dos momentos mais marcantes e positivos na vida de uma mulher, se  torna um tema a ser debatido no centro das discussões corporativas: como líderes, gestores e colegas de equipe estão lidando com um assunto que não deveria ser tabu?

A sobrecarga materna, os desafios emocionais e o preconceito enfrentado nesse período exigem empatia, preparo e diálogo. E é justamente nesse contexto que entra o papel da liderança e da educação na construção de um ambiente mais acolhedor e preparado para lidar com as transformações da maternidade — antes, durante e depois da licença.

Qual o papel da liderança nesse momento?

Uma liderança despreparada é uma liderança falha.

Líderes e gestores precisam estar capacitados para orientar suas equipes tanto na saída para a licença-maternidade quanto no retorno e reintegração da colaboradora. Esse preparo não deve acontecer apenas quando a situação surgir — é preciso buscar conhecimento antes, de forma intencional e estratégica.

A liderança tem o papel de garantir que esse momento seja respeitado e acolhido pela cultura da empresa. E isso exige ações práticas:

• Incorporar os valores da empresa em relação à maternidade na rotina de gestão de pessoas;

• Conscientizar todos os colaboradores sobre a importância de uma cultura que respeita e valoriza a equidade de gênero;

• Investir em programas de capacitação voltados à inclusão, equidade e saúde emocional no ambiente de trabalho.

  
  

Estar preparado para acolher e atender às necessidades da mãe que retorna ao trabalho faz toda a diferença. É essa postura que define uma liderança realmente humana, eficiente e alinhada a uma sociedade em constante evolução.

Educação para toda a família.

Além de preparar líderes e colaboradores, uma estratégia eficaz é também oferecer capacitação para a mãe e sua família antes da licença-maternidade. Criar uma trilha de conteúdos formativos voltada a esse momento é uma forma concreta de oferecer suporte e fortalecer a rede de apoio desde o início.

Capacitar a família é começar com o pé direito. Estar preparado é fundamental para o bem-estar durante a licença e também para um retorno mais leve e seguro ao ambiente de trabalho.

Que tipo de conteúdo pode ser oferecido nessa trilha?

• Cuidados com a saúde e a importância do pré-natal;

• Organização financeira para o período de licença;

• Informações sobre tipos de parto e direitos da gestante;

• Preparação do ambiente familiar para a chegada do bebê;

• A importância da saúde mental e emocional nesse processo.

  
  

E que benefícios podem ser agregados a essa jornada?

• Parcerias com operadoras de saúde para cobertura do parto e acompanhamento médico;

• Apoio psicológico durante e após a licença;

• Auxílio-creche;

• Conteúdos estendidos à rede de apoio (pais, avós, parceiros), criando uma base de suporte mais ampla.

  
  

As ações podem variar de empresa para empresa, mas a intenção deve ser comum a todas: oferecer o suporte necessário para auxiliar a mulher a se manter no mercado de trabalho em constante mudança e evolução.

A mamãe voltou. E agora?

A reintegração de uma colaboradora após a licença-maternidade não é apenas uma formalidade, é necessidade. Esse momento não deve ser banalizado. Cabe ao líder ou gestor estar preparado para acolher, apoiar e adaptar o ambiente de trabalho às novas realidades da colaboradora.

É fundamental reconhecer que adaptações na rotina são necessárias, como, por exemplo:

• Maior flexibilidade, seja nos horários ou no modelo híbrido/remoto — afinal, seis meses estão longe de serem suficientes para equilibrar maternidade e carreira;

• Pausas diárias para amamentação, garantidas por lei e essenciais para o bem-estar da mãe e do bebê;

• Licença parental — uma iniciativa que permite o afastamento do pai, dividindo responsabilidades e aliviando a sobrecarga materna.

  
  

Além disso, o líder deve assumir um papel ativo no desenvolvimento contínuo da colaboradora. Isso inclui:

• Oferecer um plano estratégico de reintegração, com conversas transparentes sobre expectativas e desafios;

• Criar oportunidades de crescimento e atualização profissional;

• Continuar com treinamentos e trilhas de aprendizagem.

  
  

Preparar o retorno de uma colaboradora após a licença-maternidade vai muito além de ajustes na rotina. Quando bem conduzido, esse processo fortalece toda a cultura organizacional. Compreender essa etapa é um convite à evolução — porque garantir um ambiente de trabalho mais justo, inclusivo e acolhedor começa com a educação.

Inclusão e Diversidade

Vale lembrar que, embora as mães sejam maioria, não são as únicas que necessitam de apoio e preparo. Existem diferentes tipos de famílias, paternidades e maternidades que também merecem atenção.

Como, por exemplo:

• Adoções, seja de bebês, crianças ou adolescentes, que demandam cuidados específicos e preparação adequada para o novo núcleo familiar;

• Licença parental estendida além dos prazos legais, reconhecendo as necessidades de pais em diferentes contextos;

• Casais homoafetivos, em que ambos os responsáveis — mesmo sem gestação — devem ser acolhidos e incluídos nesse momento de transição, cuidado e adaptação.

  
  

O desenvolvimento de políticas de educação e apoio devem ser inclusivos, envolvendo todos que necessitam de suporte em diferentes realidades, garantindo o acesso às mesmas oportunidades de aprendizado, acolhimento e crescimento dentro da organização.

A escolha é sua.

O conhecimento está na palma da sua mão.

A sociedade está em constante transformação — e as empresas precisam acompanhar essa evolução, adaptando-se às realidades e necessidades de cada colaborador. Oportunidades de crescimento devem ser acessíveis a todos, independentemente do contexto de vida. É hora de se adaptar, se aperfeiçoar e implementar políticas de educação mais inclusivas e em diversos formatos:

• Presencial e online;

• Lives e palestras;

• Rodas de conversa;

• Workshops práticos.

  
  

Hoje, as formas de adquirir conhecimento são inúmeras — e estão, literalmente, na palma da mão. Para evoluir, é preciso aprender. E o crescimento profissional não pode estar condicionado a quem tem menos obstáculos ou mais tempo livre.

Se o mundo mudou, a forma de aprender dentro das empresas também precisa mudar. E com urgência.