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Avaliação de reação como indicador de qualidade.

Nos últimos tempos, o ensino digital é cada vez mais utilizado por diferentes segmentos, principalmente após a pandemia de Coronavírus.


O meio empresarial não ficou de fora, por isso, atualmente os treinamentos e programas de educação corporativa têm sido feitos digitalmente. De acordo com o relatório “Panorama do Treinamento no Brasil”:

77% das empresas utilizam EAD/ e-learning.

Mas como avaliar se as pessoas estão realmente se adaptando com essa metodologia de ensino? Para isso existem diferentes formas, mas o indicador de qualidade mais utilizado ultimamente é a avaliação de reação. Portanto, se você quer saber mais sobre esse assunto a fim de avaliar a receptividade dos colaboradores em relação ao treinamento, continue a leitura.


Entenda os indicadores para avaliação de reação


Ainda conforme o Panorama do Treinamento no Brasil, 79% das ações de treinamento têm avaliação de reação.


O objetivo da avaliação de reação é verificar qual é a percepção dos alunos em relação à experiência de aprendizagem e por isso é usada como indicador de qualidade.


Para obter esses dados é possível formular um breve questionário com as seguintes perguntas:


  • Qual a relevância do conteúdo das aulas para a sua rotina de trabalho?

  • Esse treinamento foi relevante para o seu desenvolvimento pessoal/profissional?

  • Você teve dificuldades em navegar ou acessar os conteúdos?

  • Qual é a sua percepção de qualidade dos recursos de apoio?

  • O que achou do tempo de duração das aulas/treinamento?

  • Você considera que os conteúdos foram transmitidos de forma clara e de fácil entendimento?

  • Como foi a sua interação com o tutor e com os outros participantes?

Outras formas de medir a receptividade dos colaboradores é avaliando o tempo de navegação, a frequência de acesso e a participação nos chats e fóruns.


Para facilitar esse processo você pode utilizar a Escala Likert, entenda mais abaixo:


Escala Likert para avaliação de reação


Essa escala é bastante utilizada em pesquisas de opinião. Por meio dela é possível saber o nível de conformidade do aluno em relação a diversos aspectos do treinamento.


Normalmente, são utilizados 5 níveis de respostas, porém podem ser adicionados mais itens de acordo com a necessidade.


Veja abaixo alguns exemplos de formatos usuais de respostas:


Concordo:

  • Discordo totalmente

  • Discordo parcialmente

  • Indiferente

  • Concordo parcialmente

  • Concordo totalmente


Frequência:

  • Nunca

  • Raramente

  • Ocasionalmente

  • Frequentemente

  • Com muita frequência


Importância:

  • Sem importância

  • Pouco importante

  • Razoavelmente importante

  • Importante

  • Muito importante


Probabilidade:

  • Sempre verdade

  • Usualmente verdade

  • Ocasionalmente verdade

  • Usualmente não é verdade

  • Nunca é verdade

Em alguns casos, podem ser utilizados apenas 4 itens, tirando a opção de indiferença do entrevistado. Isso força uma resposta positiva ou negativa.


Com o questionário totalmente preenchido cada item pode ser analisado separadamente ou em algumas situações é possível agrupar itens para obter os resultados.


Apesar de a Escala Likert ser uma das principais metodologias utilizadas para avaliação de reação, também é possível usar questões discursivas para entender melhor a percepção de cada profissional.


Além disso, é possível reservar um campo para sugestão de melhorias ou outros comentários. Isso é muito importante pois as vezes o colaborador pode ter ideias úteis que ajudem a aprimorar o curso.


Ainda, quando eles percebem que as suas opiniões foram levadas em consideração tendem a ficarem mais motivados para os próximos treinamentos.


Qual a importância desse indicador?

Promover ações de avaliação de reação é fundamental para que se possa verificar com maior acuracidade a qualidade e aplicabilidade do curso.


Muitas vezes os gestores sabem da relevância do treinamento, mas os colaboradores não entendem isso. No entanto, perceber a importância disso é essencial para que eles possam utilizar o que aprenderam na prática.


Portanto, se a equipe terminou o curso e não compreendeu o motivo de terem feito, pode ser que tenha havido alguma falha durante as aulas ou até mesmo falta de engajamento.


Sendo assim, a impressão do profissional quanto a aula é fundamental para a avaliar a qualidade. Isso porque esse é um fator determinante para a absorção dos conhecimentos, o que posteriormente vai impactar no nível de desempenho na aplicação dos conteúdos no dia a dia.


Note que é muito difícil um colaborador por iniciativa própria apontar os erros de um treinamento. E isso pode acontecer por inúmeros motivos, desde vergonha até mesmo medo da reação dos supervisores.


Portanto, é importante que todos estejam cientes de que podem (e devem) ser sinceros nos seus feedbacks.


Também é interessante aplicar o questionários alguns dias após o término do curso, assim as chances de um resultado mais próximo da realidade são maiores.


Além disso, você pode inserir um tópico referente à participação dos colegas de equipe. Isso é ideal para obter respostas verdadeiras, pois é mais fácil avaliar um companheiro de trabalho do que a si próprio.


Esse tipo de questão também pode ser fundamental para a identificação de inconsistências.

É importante mencionar que esse indicador não é utilizado para medir a eficiência do treinamento, mas sim para promover um melhor direcionamento em relação aos conteúdos, linguagens e recursos utilizados.


Principais erros na hora da avaliação de reação

Agora você já sabe para o que serve a avaliação de reação e qual a sua importância. Diante disso, confira a seguir quais são os erros mais cometidos durante esse processo.

  1. Perguntar o nome do colaborador: Quando as respostas são anônimas tendem a serem mais sinceras. Solicitar a identificação do profissional pode atrapalhar o indicador de qualidade pois os resultados são divergentes da realidade.

  2. Avaliar a reação de forma isolada: A avaliação de reação não deve ser feita de forma isolada. Existem outras fases de análise que envolvem aprendizado, comportamento e só então os resultados. Levar somente esse indicador em consideração pode provocar tomadas de decisões incorretas. Isso porque pode acontecer de a percepção do treinamento ser boa, mas não haver nenhum tipo de aprendizagem e vice-versa.

  3. Utilizar formulários físicos: Assim como os treinamentos convencionais estão caindo em desuso, os formulários físicos também. Não é à toa que existem ferramentas de questionário dentro das próprias plataformas de ensino digital. Aproveite esse recurso!

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